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狼群是怎樣煉成的�。ńK章）
作者：馬超 時間：2016-12-15 字體：[大] [中] [小]
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終章：挖掘人才！挖掘潛力！
團隊，說到底就是人才構成的。沒有狼群的狼頭也不過是勢單力孤的，無法發(fā)揮出狼群的集群威懾。話說回來，有了團隊又如何？在國內珠寶界，每個公司都有自己的團隊，但是能稱得上是狼群的又有幾支？在《狼群是怎樣煉成的》的終章中，馬超將為各位闡述自己多年挖掘人才與挖掘團隊潛力的思路與經驗，希望我的范本能分享給更多管理者。
建設完善的內部晉升機制。
縱觀珠寶圈，屈指可數的好企業(yè)都是人才的生產工廠，這些企業(yè)不僅自我造血，還為整個珠寶界輸送了大量優(yōu)秀的人才。即使有人才的外流，這些企業(yè)依然可以屹立強者之林，其新生的人才還會繼續(xù)受到其他企業(yè)的側目與覬覦，這是為何？這一方面得益于這個企業(yè)舵手塑造人才的本領，更得益于這個舵手搭建的完善的內部晉升機制�？偨Y起來，這個機制可以分為三大部分：第一，培育機制。培育的方式可以多種多樣，但這類的培育都是側重于實戰(zhàn)與實用性的，同時企業(yè)要為每個部門員工訂制明確的目標與計劃，有步驟的通過理論知識與實際操作提升員工的能力；第二，驅動機制。以激發(fā)狼性的績效考核機制為導向的考評機制，可以客觀的反映出人才的能力，激發(fā)強者的戰(zhàn)斗力，并刷下弱者；第三，晉升機制。人才得以檢驗，就能以能力晉升，而非論資排輩，調整苦勞員工，提拔功勞員工，才能讓人才在興奮中發(fā)光。
馬超精析：培育人才最關鍵的是針對內部員工，除了個別核心高管外，中基層指望輸血的企業(yè)是不健康的。當然，整個員工的晉升機制是一個系統(tǒng)的體系，始于招聘環(huán)節(jié)，終于晉升環(huán)節(jié)的，一個個閉環(huán)，再環(huán)環(huán)相套，才能建設出多層次且完善的晉升機制。
另類員工要另類對待！
一個真實的故事：硅谷有兩個屌炸天的鬼才——吉姆•格雷與戈登•貝爾。這二人的才能堪稱全球奇才，但是其牛逼的個性也讓無數企業(yè)的鼻子碰了灰。比爾•蓋茨也給這兩個人拋出了橄欖枝，這兩人竟以微軟總部所在地雷德蒙陰雨太冷為理由拒絕了蓋茨的高薪高職邀請。結果讓人出乎意料，蓋茨竟然為這兩個人在硅谷蓋了一個諾大的研究院——然而這二位能人給微軟創(chuàng)造的價值竟然千倍于這個研究院�。�！在公司中，循規(guī)蹈矩的員工往往更受老板器重，因為這些員工第一非常主流占比較大，第二這些員工順應企業(yè)的要求，更符合老板的三觀。相反，一些員工則非常另類，這些人做事往往另辟蹊徑，不符主流，有個性，但是往往卻具有非凡的才能。企業(yè)領導人要懂得，創(chuàng)新力是企業(yè)第一競爭力，如果有這樣的員工可以為企業(yè)創(chuàng)造非凡的價值，我想做大事的人，是一定可以包羅萬象的。這，既考管理者的胸懷，也考管理者的眼力，因為現(xiàn)在有個性的大忽悠也是一把一把的。
馬超精析：在企業(yè)中極具個性的人，要么是天才，要么是毒瘤。甄別清楚后，管理者大可以給天才特權使其盡情發(fā)揮，并保護好他們。不必擔心的是，這樣的絕世奇才永遠都是少數的，不會對企業(yè)文化有大的沖擊。相反的，如果個性十足裝逼的大忽悠，第一時間就要拿下。
新員工代表企業(yè)的未來！
中國珠寶業(yè)的老板最看重什么？必然是“忠誠”！這是馬超浪跡11年珠寶職業(yè)經理圈最大的感觸！老員工更忠誠，更有經驗，更熟悉企業(yè)的內部情況，跟著老板開疆擴土不說功勞起碼苦勞一把。相反，新員工缺乏經驗，心態(tài)浮躁，搞不好還有部分人把這里當跳板，自己費盡心思培養(yǎng)還可能為人作嫁衣裳。但是馬超認為如果老員工代表企業(yè)過去的榮耀，新員工則代表企業(yè)未來的成功！如果現(xiàn)在還有哪個企業(yè)以70后為主，怕內部結構都是有些老化了，60后就更別說了，特別是互聯(lián)網思維融入到方方面面的今天。馬超認為，企業(yè)高管團隊應該是以30歲左右、既不失銳氣又精力十足具有創(chuàng)新精神的80后組成的，90后則可作為第二梯隊在中基層進行淬火、鍛造。各珠寶公司都喊著要轉型，但是很少有轉型成功者？因為這個轉型缺少思維轉變快，適應當今時代，且真正懂得消費者的源動力——年輕一代！當然，企業(yè)高速發(fā)展很重要，穩(wěn)定發(fā)展也同樣重要，這并不難，只要做到“新老搭配”就可以做到“干活不累”。
馬超精析：別怕員工流失，如果培養(yǎng)出的優(yōu)秀員工流失，那就說明你的企業(yè)存在一些問題！一個提供事業(yè)平臺，高薪高福利、有銳意創(chuàng)新精神、具有公平競爭規(guī)則、有溫暖關懷文化的企業(yè)，怎么就可能流失人才了？好吧，如果真流失那也不要怕，通靈號稱是華東珠寶業(yè)的黃埔軍校，人才一批批的輸送出去，2016年這不也敲鐘IPO了嗎？怕人才流失，就是沒自信的表現(xiàn)！
如何畫餅是門大學問！
在珠寶業(yè)發(fā)展伊始，很多地方型企業(yè)其實發(fā)展不錯，但是因為缺少遠大的志向，到現(xiàn)在還是很多地級市級別的連鎖金店。而一些小金店發(fā)源于小縣城，但如今卻已發(fā)展為幾百家店規(guī)模的區(qū)域性霸主。其實，我并不認為這些老板的能力能差多少，差的好像就是野心與魄力！同樣的，某個店鋪年銷售5000萬，第二年任務該怎么定？5500萬？馬超認為6500萬-7000萬才是最合理的。只要獎勵足夠大，一定程度的挑戰(zhàn)反而更能刺激出團隊非凡的戰(zhàn)斗力。這就是畫餅的學問！其實，能否畫好餅只取決于三點，即：企業(yè)的管理者能否有冒險精神帶領團隊去拼搏奮發(fā)，能否真正相信你團隊的能力，能否有辦法挖掘團隊的潛力！
馬超精析：馬超認為，戰(zhàn)略目標要定，就要定的宏大；而戰(zhàn)術目標則要根據實際情況來定，否則就會適得其反。多數員工的工作都是被動的，管理者要做的就是巧妙畫餅，激發(fā)他們的狼性，逐漸的讓員工具備這樣的能力，更讓他們充滿獠牙與野心！
把“普通打工仔”轉化為“事業(yè)經理人”。
德魯克的經典管理學案例：某企業(yè)家問三個用石頭蓋房子的工匠在干嘛，第一個說“我在維持生計�！保诙䝼�說“我在做一流的工匠活�！保谌齻�則說“我正在建造一個偉大的建筑”�，F(xiàn)實中，前兩種人在企業(yè)中是最常見的，所以這兩類員工的工作積極性都不會太高，志向與理想也很有限，馬超稱之為：普通打工仔。而第三種人則志存高遠，這是一種可以把工作當作事業(yè)來看的員工，馬超稱之為：事業(yè)經理人！要想把普通打工仔轉化為事業(yè)經理人，簡單的說就四點：第一，統(tǒng)一目標，把老板的目標、企業(yè)的目標與員工的目標統(tǒng)一；第二，統(tǒng)一利益，入股、配股，讓大家都成為老板，利益均沾；第三，給員工真正的尊重與信任；第四，提供更大平臺、賦予更大責任、給予更大挑戰(zhàn)。
馬超精析：員工不應該與企業(yè)是沖突關系的，相反則應該是息息相關、榮辱與共的。當老板的夢想也成為大家的夢想時，職業(yè)就成了事業(yè)，每名員工的積極性與戰(zhàn)斗力才能全部爆發(fā)，無堅不摧！
企業(yè)人才結構需要多元化！
多數老板面試員工都喜歡憑自己的喜好來招聘。什么屬相是否相克、性格是否相投，必須不能是哪個省的人，必須達到怎樣的學歷...等等。隨便講個問題，如果都是清華、北大的碩士、博士，那么誰來干一些基層的執(zhí)行性的工作？劉邦之所以能稱帝，其用人既有決勝于千里之外的張良，也有鎮(zhèn)國家撫百姓的蕭何，還有戰(zhàn)必勝攻必取的韓信。企業(yè)用人，必須要多元化。復合型人才要么只適合做高管，要么只適合企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期資金短缺時，企業(yè)要做大的中流砥柱一定還是專業(yè)化人才，而且是多元化的專業(yè)人才。曾幾何時，珠寶圈的營銷類人才是多么的搶手，老板們卻忽略了珠寶經營的本質——產品！發(fā)展到行業(yè)瓶頸時，曾經憑借營銷占領制高點的企業(yè)家卻發(fā)現(xiàn)，品牌滿手的大路貨，營銷陷入了價格的紅海戰(zhàn)，再也沒有了優(yōu)勢。
馬超精析：企業(yè)不可能只靠一個運營管理部就撐的起來，還需要財務部、品牌營銷部、新品研發(fā)部、市場拓展部等等諸多部門。既然部門是多元化的，那么人才的吸納也必然是多元化的。兼收并蓄，是締造正三角型企業(yè)的必然一環(huán)。
馬超,十一年珠寶業(yè)高管經驗,實操落地型操盤手，《飾界》雜志行業(yè)顧問,中國品牌研究院研究員。擅長珠寶公司全盤運作、品牌定位與規(guī)劃、營銷與運營體系打造、爆品創(chuàng)新與開發(fā)等領域。先后擔任世紀緣珠寶集團品牌副總,薈萃樓珠寶集團總經理,仁和珠寶公司副總裁，目前為國內某知名珠寶公司總經理。 著作：在專業(yè)媒體《銷售與市場》《新營銷》《銷售與管理》《贏周刊》《成功營銷》《中國經營報》等刊物發(fā)表著作五百逾篇,并在《飾界》《寶玉石周刊》《時尚珠寶》開設有馬超專欄。公眾微信號：machao_jewellery 個人微信：23769521 123456@qq.com